Arbeitsrecht


Anwalt für Arbeitsrecht in Schwäbisch Gmünd

Sie suchen einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Schwäbisch Gmünd? Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei allen Fragen rund um Kündigungen, insbesondere

  • Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
  • Beratung bei Abwicklungs- und Aufhebungsarbeitsverträgen
  • Beratung bei Kündigungen aller Art

Ich habe für Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zusammengestellt. Gerne können Sie uns auch eine unverbindliche Anfrage mit dem folgenden Kontaktformular stellen, wenn Sie einen Anwalt Schwäbisch Gmünd Arbeitsrecht suchen.

Achtung! Machen Sie keine Experimente!

Akzeptieren Sie die Kündigung nicht ohne vorherige anwaltliche Beratung. Nach Zugang der Kündigung müssen Sie innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. So sichern Sie sich die Chancen auf eine erhebliche Abfindung. Die Kosten für den Prozess übernimmt eventuell die Rechtsschutzversicherung oder die staatliche Prozesskostenhilfe. Kontaktieren Sie uns sofort. Ganz gleich, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind. Wir erläutern Ihnen Ihre Möglichkeiten.

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Nein! Eine Kündigung ist grundsätzlich nur schriftlich wirksam, Mündliche Kündigungen, per Fax oder SMS sind unwirksam. Dasselbe gilt übrigens für den Aufhebungsvertrag. Auch dieser ist nur gültig, wenn er schriftlich geschlossen wurde.

Muss die Kündigung eine Begründung enthalten?

Nein! Das Kündigungsschreiben muss keine Begründung enthalten. In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe allerdings nennen.

Was soll ich nach Erhalt der Kündigung tun?

Handeln Sie schnell! Sie müssen innerhalb von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Sonst wird die Kündigung wirksam und Sie haben Ihre Arbeitsstelle endgültig verloren.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Dies hat jedoch nur dann einen Sinn, wenn Ihr Arbeitgeber insgesamt mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigt und Sie dort schon länger als 6 Monate arbeiten. Andernfalls handelt es sich um einen Kleinbetrieb; hier muss der Arbeitgeber lediglich die Kündigungsfrist einhalten. Hat er die Frist verkürzt, kann man auch bei einem Kleinbetrieb den Arbeitgeber auf Einhaltung der Frist verklagen.

Was klage ich ein?

Grundsätzlich klagt man auf Weiterbeschäftigung. Allerdings ist das Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung derart belastet, dass eine Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber nicht mehr möglich oder erwünscht ist.

Wann droht eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes?

Kündigt der Arbeitnehmer selbst oder schließt er einen Auflösungsvertrag ab, kann das Arbeitsamt das Arbeitslosengeld 3 Monate sperren. Es gibt jedoch folgende Ausnahmen:

  • Der Arbeitgeber hat eine Kündigung „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt
  • Die Kündigung würde betriebsbedingt erfolgen
  • Der Aufhebungsvertrag hält die Kündigungsfrist ein
  • Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von zwischen 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Weicht die Abfindung hiervon ab, wird nur dann ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Verhindert ein gerichtlicher Vergleich eine Sperrfrist?

Nicht unbedingt. Hat der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten und nennt der Abfindungsvergleich diese verhaltensbedingte Kündigung als Beendigungsgrund, kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängen. Endet die Kündigungsschutzprozess mit einem Vergleich, in dem als Beendigungsgrund eine betriebsbedingte Kündigung statt des Fehlverhaltens genannt wird, gibt es keine Sperrzeit. Voraussetzung ist jedoch stets, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wurde. Wird eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung lediglich in eine fristlose betriebsbedingte Kündigung umbenannt, so tritt dennoch eine Sperrfrist ein. Neben der Umdeutung ist also erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis erst zum Zeitpunkt beendet wird, in dem eine ordentliche Kündigung frühestens möglich gewesen wäre.

Welche Folgen hat eine Sperrzeit?

Während der Sperrzeit bezahlt die Bundesagentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld, da der Anspruch „ruht“ (§ 144 Abs.2 Satz 2 SGB III). Darüber hinaus wird die Leistungszeit um die Sperrzeit verkürzt.

Wann erfolgt eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld?

Hat man sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung geeinigt und dadurch den Prozess beendet und eine Sperrfrist umgangen, so stellt sich die Frage, welche Auswirkung die Abfindung auf das Arbeitslosengeld hat. Dies ist in § 143a SGB III geregelt, der sinngemäß lautet: Wird die Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung verkürzt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der „abgekauften“ Kündigungsfrist. Wenn die Kündigungsfrist im Vergleich also eingehalten wird, bekommt man sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Arbeitslosengeld. Der Anspruch auf das Arbeitslosengeld bleibt also erhalten, doch wird das Arbeitslosengeld eben zeitversetzt ausgezahlt.

Besteuerung von Abfindungen bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Er gilt die so genannte „Fünftelregelung“ bei der Besteuerung der Abfindung. Hier rechnet das Finanzamt so, als wäre die Abfindung nicht auf einmal, sondern auf fünf Jahre verteilt ausgezahlt worden. Damit wird verhindert, dass der Arbeitnehmer die gesamte Abfindungssumme in einem Jahr zusätzlich zu seinem Arbeitseinkommen versteuern muss und dadurch in eine höhere Progressionsstufe gerät. Entsprechend geringer fällt die Steuerbelastung für den Arbeitnehmer aus.

Abfindung

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsvertrages besteht nicht. Entgegen der weitläufigen Ansicht gibt es nur dann einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und im Rahmen dessen dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet, wenn dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt, vgl. § 1a KSchG. Die Faustformel für die Höhe der Abfindung beträgt dann ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Jedoch wird gegen Arbeitgeber, auf den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, oft nur deshalb eine Kündigungsschutzklage erhoben, um eine Abfindung zu erlangen. Dies führt nur dann zum Erfolg, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung bestehen. Dann kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, im Kündigungsschutzprozess einen Vergleich zu schließen, dass das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung beendet wird. Der Arbeitgeber hat nämlich das Risiko, dass er den Prozess durch ein Urteil verliert und dem Arbeitnehmer dann – sofern ihm kein anderer Verdienst anzurechnen ist bzw. er diesen böswillig unterlassen hat – der Anspruch auf seinen Lohn weiterhin zusteht. Dies kann unter Umständen für den Arbeitgeber teuer werden. Seit dem 01.01.2006 sind Abfindungen nach der sog. „Fünftelregelung“ zu versteuern.

Abmahnung im Arbeitsrecht

Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber Verstöße gegen den Arbeitsvertrag und verbindet damit den Hinweis, dass es bei einer Wiederholung zu einer Kündigung kommen kann. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Gegen eine Abmahnung kann man mit einer Gegendarstellung vorgehen, die der Arbeitgeber zur Personalakte geben muss. Ebenso hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, die Abmahnung aus der Personalakte nehmen zu lassen.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn er einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrags ändern möchte, der Arbeitnehmer seine notwendige Zustimmung dazu jedoch verweigert hat, da diese Änderungen für den Arbeitnehmer meist nachteilig sind. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht an, bleibt es bei der Kündigung des (gesamten) Arbeitsvertrages. Nimmt er es an, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Gegen die Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn er unter das KSchG fällt. Ist sie erfolgreich, wird er zu den vorigen Bedingungen weiterbeschäftigt. Scheitert er, ist das Arbeitsverhältnis beendet, da dann das Angebot des Arbeitgebers auf Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen nicht mehr angenommen werden kann. . Um diese Gefahr zu vermeiden, eröffnet § 2 KSchG eine besondere rechtliche Möglichkeit, sich gegen eine Änderungskündigung zu wehren. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Letzteres muss der Arbeitnehmer im Wege der Änderungsschutzklage (= Kündigungsschutzklage) gerichtlich überprüfen lassen. Diese Vorgehensweise raten wir meist, da die Alles-oder-Nichts-Situation vermieden wird. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, bleibt alles beim Alten, verliert er ihn, hat der Arbeitnehmer den Bestand des Arbeitsverhältnisses, wenn auch unter den geänderten bzw. verschlechterten Bedingungen, gesichert. Achtung: Hier laufen zwei Fristen! Eine zur Annahme unter Vorbehalt, die andere ist die Frist zur Klageerhebung. Im Falle einer Kündigung sollten Sie sich anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, dass der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe übernimmt.

Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge sind grundsätzlich – im Gegensatz zu Kündigungen, die immer schriftlich zu erfolgen haben – auch mündlich gültig. Der Arbeitnehmer hat jedoch das Recht, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich vom Arbeitgeber bestätigt zu bekommen.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsverträge

Hier besteht die Gefahr, dass die Bundesagentur für Arbeit (Arbeitsamt) dem Arbeitnehmer eine dreimonatige Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängt, da der Arbeitnehmer selbst an seiner Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat. Lassen Sie sich unbedingt von uns beraten. Dasselbe gilt für den Abschluss eines Abwicklungsvertrages nach erfolgter Kündigung.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Bei befristeten Arbeitsverträgen wird entweder eine bestimmte Dauer für das Arbeitsverhältnis oder ein entsprechender Grund wie z. B. Elternzeitvertretung vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Grundes, für das es eingegangen worden ist. Eine Kündigung ist nicht notwendig. Ein normaler Arbeitsvertrag kann nicht beliebig lange befristet werden, sondern maximal 2 Jahre. Befristungen eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund über diesen Zeitraum sind unzulässig und haben zur Folge, dass dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Entgeltfortzahlung und Krankheiten

Im Krankheitsfall besteht ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohns in voller Höhe bis zur Dauer von sechs Wochen. Die Entgeltfortzahlung setzt nur ein, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Voraussetzung für die Entgeldfortzahlung ist die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eines Arztes. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dem Arbeitgeber in der Regel 3 Tage nach der Erkrankung zu übergeben. Jede neue Krankheit begründet einen neuen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen.

Kündigung (Begriff)

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflöst. Die Kündigung hat auch bei einem nur mündlichen Arbeitsvertrag schriftlich zu erfolgen.

Kündigung (fristlose)

Voraussetzung für eine wirksame außerordentliche (sogenannte fristlose, also sofortige) Kündigung ist ein Grund, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar macht. Hierunter fallen z. B. tätliche Auseinandersetzungen, beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung sowie Straftaten. Die außerordentliche Kündigung ist immer nur das allerletzte Mittel. Meist muss vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von 14 Tagen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes erfolgen. Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, kann man sie oft in eine ordentliche (d. h. fristgemäße) Kündigung umdeuten.

Kündigung

In der Regel erfolgt die Kündigung ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist (siehe unter „Kündigungsfristen“). Die Kündigung kann allerdings unwirksam sein, weil sie z. B. sittenwidrig ist, oder weil Kündigungsschutz besteht. Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist, dass der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Kündigung 6 Monate im Betrieb tätig war und im Betrieb mehr als 5 (seit dem 01.01.2004 mehr als 10 Arbeitnehmer) tätig sind. Die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung kann im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes auf drei Kündigungsgründe überprüft werden. Die Kündigung kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgen.

Kündigung, betriebsbedingte

Will der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, so müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, wie z. B. eine schlechte Auftragslage, ein dauerhafter Umsatzrückgang oder eine Änderung der Produktionsmethoden. Auch muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl vornehmen, wo er im Hinblick auf den nun wegfallenden Arbeitsplatz prüfen muss, welche Arbeitnehmer diesselbe Tätigkeit ausüben und wer von diesen Arbeitnehmern am wenigsten schutzwürdig ist, also wem vorrangig gekündigt werden muss. Hierbei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Behinderungen und Unterhaltspflichten ausschlaggebend. Dem Arbeitnehmer mit der schlechtestens Gesamtbewertung ist als erstes zu kündigen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung unwirksam.

Kündigung, personenbedingte

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen in der Person des Arbeitnehmers. Wichtigster Kündigungsgrund ist Krankeit. An eine Kündigung wegen Erkrankung sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Sie darf nur letztes Mittel sein, wenn dem Arbeitgeber keine anderen zumutbaren Maßnahmen möglich sind (etwa die Einstellung einer Aushilfe zur Überbrückung der Ausfallzeit des Kranken). Bei einer Langzeiterkrankung darf nicht mehr damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer in nächster Zeit wieder gesund wird (negative Gesundheitsprognose). Auch häufige Kurzerkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen.

Kündigung, verhaltensbedingte

Eine Kündigung kann aufgrund eines Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgen, welches der Arbeitgeber nicht weiter zu dulden verpflichtet ist. Als Gründe kommen unter anderem ein eigenmächtiger Antritt von Urlaub, wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, häufiges Zuspätkommen oder das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit in Betracht. Vor Ausspruch dieser Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Verbesserung seines Verhaltens zu ermöglichen.

Kündigungsfristen

Bei einer ordentlichen (d. h. fristgemäßen) Kündigung sind die vertraglichen, gesetzlichen oder tarifvertraglichen Fristen einzuhalten. Gilt nur die gesetzliche Frist, kann der Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Nach zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. 5, 8, 10, 12, 15, 20 Jahre nach Beginn des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist um jeweils 1 Monat. Für den Arbeitgeber gelten gestaffelte Kündigungsfristen, die von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängen. Die Kündigungsfristen können für beide Seiten vertraglich verlängert werden, wobei die Fristen für den Arbeitnehmer dann nicht länger sein dürfen wie für den Arbeitgeber.

Probezeit

Wird eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Dauer der Probezeit kann für einfache Tätigkeit bis zu drei Monaten, für höherwertigere Tätigkeiten bis zu sechs Monaten betragen. In größeren Betrieben gilt ab 6 Monaten nach Beschäftigungsbeginn der Kündigungsschutz, so dass eine längere Probezeit ohnehin keinen Sinn macht.

Urlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt für einen erwachsenen Arbeitnehmer 24 Werktage inklusive dem Samstag. Einen Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub haben auch Teilzeitbeschäftigte. Urlaubsgeld muss nur bezahlt werden, wenn dies durch den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ebenso kommt eine freiwillige Bezahlung des Arbeitgebers in Betracht.

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